„…und deshalb strukturieren wir die Marketingabteilung um und besetzen die Stellen neu. Dich sehen wir künftig in einer anderen Rolle.“
Es ist schon ziemlich lange her, dass dieser Satz so oder so ähnlich in einem Gespräch mit dem Geschäftsführer meines damaligen Arbeitgebers fiel. Aber ich weiß bis heute, welches emotionale Erdbeben dieser Satz in mir ausgelöst hat und wie lange ich mit den Nachbeben zu tun hatte.
Aus heutiger Sicht erlebe ich das, was durch den Satz ausgelöst wurde als Glücksfall. Denn es hat mir völlig neue Wege eröffnet und mich meiner Bestimmung näher gebracht: Veränderungsprozesse in Unternehmen für die Betroffenen annehmbarer zu machen. Oder kurz und knackig: #makechangesuckless.
(Und darum geht es auch in meiner Blogparade, in deren Rahmen dieser Artikel entstanden ist. Dazu später mehr.)
Es ist lange her. Aber ich habe nie vergessen, wie schmerzhaft diese Phase war. Wie sehr mich diese Situation in meinen Grundfesten erschüttert hat. Und wie sehr ich mit mir selbst gehadert habe, weil ich mich trotz aller wohlgemeinten Ratschläge und Aufmunterungen einfach nicht mit der neuen Situation arrangieren konnte.
Meine „Heilung“ ist erst Jahre später eingetreten. Durch einen Blogartikel, den ich als Brief an mein früheres Ich verfasst habe. Das war wie ein Befreiungsschlag und ich bekomme heute noch Gänsehaut, wenn ich den Artikel lese.
Als Judith Peters in unserer Blogger Community „The Content Society“ den August zum Blogparadenmonat ausgerufen hat, war für mich recht schnell klar, dass ich „Veränderungen im Jobumfeld meistern“ zum Thema meiner Blogparade machen möchte.
Wie erleben Betroffene einschneidende Veränderungen im Jobumfeld? Was konkret hilft ihnen, die Situation zu meistern? Welche Erkenntnisse, Hacks oder Weisheiten möchten sie gerne mit der Welt teilen?
And here we go: Das ist mein Beitrag. Und ich freue mich sehr, wenn du dich auch mit einem Beitrag daran beteiligst. Hier erfährst du, wie du teilnehmen kannst (auch wenn du keinen eigenen Blog hast).
Meine 3 wichtigsten Erkenntnisse
Hinterher ist man ja immer schlauer. Aber wäre ja auch mal schön, wenn man vorher schlauer ist.
Deshalb teile ich hier ein paar Erkenntnisse, die mir im Nachhinein sehr geholfen hätten, mit der Situation leichter umzugehen. Und ich habe auch eine Bitte an alle Führungskräfte, die ihre Mitarbeitenden durch Veränderungssituationen führen.
1. Ich hätte damals gerne gewusst, dass das „normal“ ist
Mir hätte damals unglaublich geholfen, wenn ich gewusst hätte, dass das, was ich da durchlebe, ganz normal ist. Dass nichts „falsch“ mit mir ist, weil ich wütend bin oder verzweifelt oder “unkooperativ”.
Deshalb hier noch mal schwarz auf weiß für alle, die grade von einer Veränderung betroffen sind:
- Es ist ganz normal, dass du dich fühlst, als wärst du in den Schleudergang einer Waschmaschine geraten
- Deine Emotionen sind normal – und die dürfen auch sein.
- Du bist nicht gefühlsduselig oder bockig. Das sind ganz normale Reaktionen, weil unser menschliches Gehirn so funktioniert.
- Diese emotionale Achterbahn ist normal und hat sogar einen Namen: Changekurve
- Es ist ok, die Veränderung „sch….“ zu finden.
- Es ist ok, wütend zu sein. Oder traurig. Oder hilflos.
- Es ist ok, die Gründe für die Veränderung besser verstehen zu wollen.
- Es ist auch ok, mehrfach nachzufragen (auch wenn dir dein Gegenüber das Gegenteil signalisiert).
- Und es ist ok zu sagen: ich verstehe es leider immer noch nicht und ich weiß nicht, wozu das alles gut sein soll.
2. Das Modell der Changekurve ist simpel – aber so hilfreich
Das Modell der Changekurve verdeutlicht, wie Menschen Veränderungen erleben. Und wie das Wort Kurve schon sagt, verläuft das emotionale Erleben nicht stur geradeaus, sondern in einem ziemlichen Auf-und-Ab.
Die meisten Menschen reagieren zuerst geschockt, wenn sie von einer (nicht selbst gewählten) Veränderung erfahren. Da ist man erstmal baff. Manchmal auch wie gelähmt.
Die nächste Reaktion ist meist vehemente Ablehnung. Das ist eine ganz natürliche Reaktion unseres Gehirns zu unserem eigenen Schutz. Denn unser Gehirn hat in erster Linie die Aufgabe, unser Überleben zu sichern. Und alles, was neu und unbekannt ist, könnte potenziell gefährlich sein oder sogar lebensbedrohlich. Also reagieren wir lieber erst mal ablehnend, statt uns Hals über Kopf in eine mögliche Gefahr zu stürzen.
In dieser Phase finden oft heiße Diskussionen statt. Die Fragen „Warum?“ und „Wozu?“ stehen im Fokus. Es werden viele gute Argumente ausgetauscht. Und wenn klar wird, dass die Veränderung nicht weg zu diskutieren ist, dann tritt meist die rationale Akzeptanz ein. „Ok – so ist es jetzt. Irgendwie muss ich damit klarkommen, auch wenn ich nicht damit einverstanden bin“.
Auf diese Einsicht folgt meist das Tal der Tränen. Der Kopf sagt „So isses jetzt – das ist die neue Realität. That’s the way forward“. Aber das Herz ist noch nicht so ganz dabei. Es hadert noch. Mit all den liebgewordenen Dingen, von denen es sich jetzt vielleicht zu verabschieden gilt. Und mit all den Ängsten und Sorgen, die „das Neue“ mit sich bringt.
Diese Phase ist sehr intensiv und höchst individuell. Deshalb sind im Arbeitsalltag auch meistens weder Zeit noch Raum dafür da, um auf die jeweils persönliche Situation der Betroffenen einzugehen. Das wäre aber so dringend nötig, damit sich die emotionale Akzeptanz einstellen kann. Das ist der Zeitpunkt, an dem man sagt: „Gut – jetzt bin ich bereit, mich auf das Neue einzulassen und mit Zuversicht nach vorne zu blicken“. Denn erst dann wird es möglich, neues Auszuprobieren, zu Lernen, und die Veränderung in die Umsetzung zu bringen.
Falls du das Tal der Tränen leichter durchschreiten möchtest (oder jemanden kennst, der davon profitieren könnte), dann ist vielleicht mein Online-Kurs mit persönlichem Sparring interessant für dich. Hier erfährst du mehr darüber und kannst dich in die Warteliste eintragen.
3. Deine Führungskraft ist (wahrscheinlich) nicht herzlos, sondern einfach schon weiter auf der Changekurve
Als Betroffene von einer Veränderung richten wir unseren ganzen Groll gerne mal gegen die Führungskräfte. „Die sind schließlich für diese ganze Misere verantwortlich! Und irgendwie verstehen sie unsere Bedenken und Sorgen überhaupt nicht oder es ist ihnen einfach sch…egal“.
Hier möchte ich gerne mal eine Lanze für die Führungskräfte brechen. Die meisten Führungskräfte, denen ich bei meiner Arbeit begegne, sind nicht herzlos. Und es ist ihnen auch nicht egal, wie es ihren Mitarbeitenden geht. Was ich allerdings beobachte ist, dass sie oft vergessen, dass sie auf der Changekurve ihren Mitarbeitenden schon ein gutes Stück voraus sind.
Sie beschäftigen sich schon länger mit der Vorbereitung der Veränderung und haben dadurch einen anderen Blick auf die Situation. Sie sind selbst durch Schock, Ablehnung und Tal der Tränen schon durch und wollen jetzt einfach in die Umsetzung kommen.
Und dann fällt es ihnen manchmal schwer, sich an die Phasen der Changekurve zu erinnern. Und die notwendige Geduld und Gelassenheit aufzubringen, um dem Schock und der Ablehnung genügend Raum zu geben, und die Mitarbeitenden intensiv durch das Tal der Tränen zu begleiten.
In diesem Fall: erwähne doch einfach mal das Modell der Changekurve deiner Führungskraft gegenüber und sag, dass du jetzt gerade hier bist, und dein Gegenüber wahrscheinlich schon ganz wo anders. Und dass du deshalb gerade (Zeit, Geduld, ein offenes Ohr, einfach mal die Erlaubnis zum Auskotzen,….) von deiner Führungskraft brauchst. Ich könnte wetten, dass deine Führungskraft für diesen Hinweis sogar dankbar ist.
Meine Ermutigung an Führungskräfte: seid ehrlich. Das tut den Betroffenen weniger weh als rumeiern.
Last but not least möchte ich auch noch eine Ermutigung an Führungskräfte aussprechen: seid mutig und sprecht Klartext. Das tut den Betroffenen langfristig meist weniger weh, als der vorsichtige Eiertanz, um ja niemandem auf die Füße zu treten.
Es gibt immer gute Gründe für eine Veränderung. Manchmal haben sie nichts mit den betroffenen Personen zu tun. Dann sprecht das bitte klar und deutlich aus.
Manchmal haben sie aber sehr wohl etwas mit der betroffenen Person zu tun. Dann sprecht das bitte auch klar und deutlich aus und eiert nicht um.
Ich bin mir schon bewusst, dass es hier auch personalrechtliche Themen zu beachten gilt. Aber ich habe leider schon zu oft erlebt, dass den Leuten im Umfeld der betroffenen Person ganz klar war, was die wahren Gründe für die Umorganisation und Umbesetzung sind. Aber die betroffene Person wurde mit einer wischi-waschi-fadenscheinig-pseudosachlichen Erklärung abgespeist.
Und die Leute im Umfeld wussten das nicht etwa, weil irgendjemand getrascht hatte, sondern weil es einfach für alle offensichtlich war. Aber niemand hatte den Mut, der betroffenen Person ein ehrliches Feedback zu geben.
Manchmal passt eine Person mit ihren einzigartigen Talenten und Fähigkeiten eben an einer Stelle nicht so gut. Dafür gibt es aber bestimmt irgendwo anders einen guten Platz, wo dieser Mensch aufblühen kann. Und viele Betroffene wären so dankbar, wenn sie diesen ehrlichen Hinweis bekommen würden. Das würde ihnen nämlich echte Chancen eröffnen, anstatt aufm Abstellgleis oder im Hamsterrad zu landen.
Denn: Wenn eine Pflanze an einem Ort nicht blüht, dann liegt es meistens nicht an der Pflanze. Sondern daran, dass sie ein anderes Umfeld zum Blühen braucht.
Hast du ähnliche Erfahrungen gemacht? Oder ganz andere? Welche Erkenntnisse möchtest du gerne teilen? Von welchen Aha-Erlebnissen könnten andere profitieren?
Ich würde mich freuen, wenn du sie schriftlich festhältst und im Rahmen meiner Blogparade mit der Welt teilst. Mitmachen ist ganz leicht und noch bis zum 1. September möglich (auch wenn du keinen eigenen Blog hast)! Auf geht’s – hier findest du alles, was du darüber wissen musst.
