Das Teammeeting ist zu Ende – du sitzt als Führungskraft mal wieder ziemlich genervt, enttäuscht und ratlos da: außer endloser Diskussionen und schlechter Stimmung hat das Meeting nichts gebracht. Kein Schritt in die von dir gewünschte Richtung. Du weißt nur eins: so kann es nicht weitergehen.
Mit deinem eigenen Latein bist du am Ende. Du brauchst Unterstützung von aussen. Aber welche? Wäre eine Teamentwicklung das Richtige? Oder eher ein Führungskräfte-Coaching? Was ist eigentlich der Unterschied – und wann eignet sich was besser?
Was ist Führungskräfte-Coaching?
„Coaching ist ein kreativer Prozess zwischen Coach und Kunde, in dem Denkanstöße und Anregungen dazu gegeben werden, wie der Kunde sein persönliches und berufliches Potenzial voll ausschöpfen kann.“ Das ist ein Satz aus dem Einführungsmodul meiner Ausbildung zum systemischen Business Coach (die ich besten Gewissens weiter empfehlen kann). Ich hab dafür extra noch mal meine Unterlagen von damals rausgekramt.
Wenn du mich schon etwas kennst, dann weißt du, dass ich schwurbelige Sprache und Buzzwords nicht so gerne mag. Deshalb versuch ich’s mal in meinen Worten:
Bei einem Führungskräfte-Coaching wendet sich die Führungskraft mit einem Anliegen an den Coach. Der Coach gestaltet anschließend gemeinsam mit der Führungskraft den Prozess, um Lösungen oder Handlungsstrategien für das Anliegen zu entwickeln.
Das Anliegen kann ein Problem sein: „Ich hab das Gefühl, mein Team tanzt mir auf der Nase rum“ – oder ein Wunsch: „Ich möchte gerne souveräner führen“. Was auch immer das Anliegen ist – der Coach liefert nicht die Lösung. Er gestaltet den Prozess zur Lösungsfindung.
Im Coaching gehen wir davon aus, dass die Kund:innen selbst dazu in der Lage sind, die für sie passende Lösung zu finden. Die Aufgabe des Coaches ist es, den Prozess zur Lösungsfindung zu gestalten und die dazu notwendigen Fähigkeiten, Gedanken und Ideen bei den Kunden rauszukitzeln.
Bei einem Führungskräfte-Coaching steht die Führungskraft als Individuum im Fokus. Es kann um ein sehr persönliches Thema gehen – z.B. „Ich fühle mich gestresst und überfordert“ – oder ein Thema, das mit dem Team zu tun hat. Das Team muss aber gar nichts von dem Coaching mitbekommen. Es geht darum, dass die Führungskraft das eigene Führungs-Verhalten und die eigene Sicht auf die Situation reflektiert.
Dadurch bekommt die Führungskraft einen anderen Blick auf die Situation und darauf, wie das eigene Verhalten bei anderen ankommt. Das führt oft zu interessanten Aha-Erlebnissen: auf einmal wird deutlich, dass nicht die Anderen (z.B. Teammitglieder) „komisch“ sind – sondern dass das eigene Verhalten ihnen eigentlich keine andere Wahl gelassen hat so zu reagieren. Solche Erkenntnisse aus dem Coaching helfen der Führungskraft, ihr Verhalten anzupassen und künftig anders mit dem Team zu kommunizieren oder anders zu handeln.
Ein Führungskräfte-Coaching findet im 1:1 Setting zwischen Coach und Führungskraft statt. Es kann in Präsenz oder online stattfinden – der ideale Zeitrahmen für ein Coaching sind aus meiner Erfahrung 90 Minuten. Das lässt genug Zeit, um das Anliegen zu klären, zu reflektieren und konkrete Handlungsimpulse abzuleiten.
Manchmal haben Führungskräfte schon nach einer einzelnen Coaching-Session das Gefühl, daß ihnen alle Steine vom Herz gepurzelt sind. Und tatsächlich lassen sich manche Probleme oft durch den richtigen Impuls zügig lösen.
Normalerweise stößt ein Führungskräfte-Coaching aber einen Entwicklungsprozess an. Deshalb ist es sinnvoll, dass Führungskräfte sich über einen längeren Zeitraum begleiten lassen. 5-10 Coaching-Sessions sind ein guter Richtwert. Der Abstand zwischen den Sessions sollte groß genug sein, um erste Lösungen umsetzen zu können – aber kurz genug, um am Ball zu bleiben. Ein guter Richtwert für den Abstand zwischen den Coaching-Sessions sind 3-6 Wochen.
Was ist Teamentwicklung?
Das Lehrbuch sagt: „Teamentwicklung ist ein gezielter Prozess, der die Zusammenarbeit, Kommunikation und Leistungsfähigkeit eines Teams stärkt, um gemeinsame Ziele effektiver zu erreichen.“
Etwas umgangssprachlicher formuliert: Teamentwicklung nimmt bei Teams das Knirschen aus dem Getriebe und löst die angezogene Handbremse. Sie beseitigt Bauchgrummeln zwischen den Teammitgliedern, sorgt dafür, dass alle am gleichen Strang ziehen und als Team ihre Ziele leichter und effektiver erreichen. Und idealerweise auch noch Spaß dabei haben.
Bei der Teamentwicklung liegt der Fokus auf dem Team und den Dynamiken zwischen den Teammitgliedern. Eine Teamentwicklung wird meist von der Führungskraft angestoßen. Entweder, weil es im Team bereits „knirscht“ – oder weil die Führungskraft weiß, dass proaktive Teamentwicklung dafür sorgt, dass viele Teamprobleme gar nicht erst entstehen.
Ein guter Zeitpunkt für proaktive Teamentwicklung ist immer dann, wenn ein Team neu aufgestellt wird oder wenn sich die Zusammensetzung des Teams ändert.
Typische Situationen für proaktive Teamentwicklung:
- eine neue Führungskraft übernimmt ein bestehendes Team
- mehrere Teammitglieder stoßen zu einem bestehenden Team dazu (z.B. nach einer Re-Organisation oder wenn das Team stark wächst)
- die Teamgröße schrumpft signifikant (z.B. bei Re-Strukturierung) – und es geht darum, Abschiede zu gestalten und Aufgaben und Abläufe neu zu organisieren
Anlässe für die „es knirscht schon“ Variante sind meistens diese Probleme:
- es gibt Konflikte oder „es menschelt“ im Team
- es kommt immer wieder zu Missverständnissen und Befindlichkeiten
- das Team zieht nicht so richtig mit
- die Stimmung ist schlecht
- das Team liefert nicht die Ergebnisse, die es sollte
- die Motivation lässt zu wünschen übrig
Das Ziel der Teamentwicklung ist es, die Ursachen hinter den Symptomen herauszufinden – und diese dann gezielt zu bearbeiten.
Der Grund für Konflikte im Team können z.B. ungeklärte Rollen und Zuständigkeiten sein oder nicht definierte Prozesse. Hinter schlechten Arbeitsergebnissen können z.B. unklare Ziele und Erwartungen, ungeklärte Schnittstellen oder demotivierende Rahmenbedingungen stecken.
Ganz häufig steckt auch fehlendes Vertrauen hinter den Symptomen.
Was auch immer zu bearbeiten ist: ein Teamentwicklungs-Workshops ist der ideale Rahmen dafür. Der sollte idealerweise in Präsenz stattfinden. Denn die Gelegenheiten, die sich dabei für Gespräche und näheres Kennenlernen in den Workshop-Pausen ergibt, bringen den Teamprozess zusätzlich voran.
Der Zeitrahmen richtet sich nach dem, was bearbeitet werden soll. Ideal sind 2 Tage – aber auch in einem halben Tag lässt sich schon einiges anstoßen und bewegen.
Eine schöne Ergänzung ist ein gemeinsames Teambuilding-Event (z.B. eine Wanderung, gemeinsam Kochen, etc.), bei dem man sich auch außerhalb des Arbeits- oder Workshop-Settings kennenlernen kann. Zufallsgespräche über Gott und die Welt helfen, Vertrauen zwischen den Teammitgliedern aufzubauen – und Vertrauen ist die Grundlage für gutes Team-Work.
Wichtig: Teamentwicklung ist keine Eintagsfliege. Ein Teamentwicklungs-Workshop ist ein guter Start für den gemeinsamen Entwicklungsprozess. Nachhaltige Erfolge zeigt die Teamentwicklung aber nur, wenn auch im Arbeitsalltag immer wieder der Fokus auf das „Miteinander“ gelegt wird.
Diese Teamentwicklungs-Arbeit im Alltag kann Bestandteil der normalen, regelmäßigen Team-Meetings sein. Oder es werden Extra-Termine eingeplant, wie z.B. eine Retro.
Was ist der Unterschied zwischen Führungskräfte-Coaching und Teamentwicklung?
Die Unterschiede kann man an diesen Parametern festmachen:
Zielgruppe / handelnde Akteure:
Beim Führungskräfte-Coaching arbeitet nur die Führungskraft mit dem Coach.
Bei der Teamentwicklung arbeitet der Coach mit dem ganzen Team inklusive Führungskraft.
Fokus der Arbeit:
Beim Führungskräfte-Coaching liegt der Fokus auf dem Führungsverhalten, der Selbstführung (wie organisiere ich mich, wie gehe ich mit Druck um) und der persönlichen Entwicklung.
Bei der Teamentwicklung liegt der Fokus auf den Beziehungen und den Prozessen im Team. Es geht darum, Vertrauen aufzubauen, Konflikte zu klären oder vorzubeugen und die Weichen für effektive Zusammenarbeit im Team zu stellen.
Setting:
Ein Führungskräfte-Coaching findet 1:1 mit dem Coach statt – online oder in Präsenz. Idealerweise finden die Coachings außerhalb des Büros statt. Damit ist sichergestellt, dass die Alltagshektik bewusst außen vor bleibt und nicht zufällig jemand mitten während des Coachings ins Büro reinplatzt. Der Ortswechsel hilft außerdem, freier zu denken und andere Perspektiven einzunehmen. Ein frischer Blick macht neue Lösungsansätze möglich.
Teamentwicklung findet häufig im Rahmen von Team-Workshops oder als Teil der regulären Team-Meetings statt. Mehrtägige Workshops finden idealerweise in Präsenz und häufig „off-site“ (in einem Tagungshotel) statt. Reguläre Team-Meetings meist im Büro oder online/hybrid.
Methodik:
Beim Führungskräfte-Coaching stehen Fragen, Reflektionen und Visualisierungen (um Zusammenhänge zu verdeutlichen) im Fokus.
Bei der Teamentwicklung kommen interaktive Übungen, Gruppenarbeiten, inhaltliche Inputs und Reflexionsrunden zum Einsatz.
Wirkungsebene:
Beim Führungskräfte-Coaching reflektiert die Führungskraft das eigene Verhalten – und den Einfluss, den das Verhalten auf das Team hat. Sie deckt blinde Flecken auf, bekommt einen neuen Blick auf Zusammenhänge und Muster und kann das eigene Handeln entsprechend anpassen.
Kleine Veränderungen in ihrem Verhalten können große Wirkung im Team haben. Auch wenn das Führungskräfte-Coaching also „nur“ mit der Führungskraft arbeitet, hat das trotzdem Effekte im Team.
Ein Team ist ein soziales System mit eigenen Regeln, Mustern und einer eigenen „Logik“. Teamentwicklung bringt dieses System in Bewegung: durch gezielte Impulse verändern sich Kommunikationsmuster, Regeln und der Blick, den die Teammitglieder aufeinander und auf ihre Herausforderungen haben.
Wann ist Führungskräfte-Coaching besser – wann Teamentwicklung?
Die schnelle aber unbefriedigende Antwort auf diese Frage lautet: es kommt drauf an.
Alles andere wäre unseriös. Am Anfang steht immer eine vernünftige Auftragsklärung. In der beschreibst du als Führungskraft die Herausforderungen, die du gerne lösen möchtest. Der Coach frägt nach, um einen besseren Eindruck zu bekommen, was die Ursachen für die Symptome sein könnten. Erst dadurch wird ersichtlich, was ein guter nächster Schritt ist und ob Teamentwicklung oder Führungskräfte-Coaching die bessere Wahl ist.
Um dir dennoch ein paar Anhaltspunkte geben zu können kommen hier ein paar Beispiele, wann üblicherweise Teamentwicklung zum Einsatz kommt und wann Führungskräfte-Coaching:
In diesen Fällen ist eine Teamentwicklung sinnvoll
- ein Team kommt neu zusammen oder ist von größeren Veränderungen betroffen (neue Teammitglieder kommen hinzu, neue Aufgaben, etc.)
- eine neue Führungskraft übernimmt das Team
- es gibt Spannungen und Konflikte zwischen mehreren Teammitgliedern
- es kommt immer wieder zu Missverständnissen über Rollen, Prozesse und Zuständigkeiten
- die Stimmung ist schlecht ist, das Team ist demotiviert
In diesen Fällen ist ein Führungskräfte-Coaching sinnvoll
- die Führungskraft ist neu in der Führungsrolle
- es stehen größere Veränderungen, die die Führungskraft umsetzen soll/möchte (z.B. Re-Organisation)
- die Führungskraft hat persönliche Herausforderungen (Selbstorganisation, Stressmanagement,…)
- es gibt konkrete Herausforderungen zwischen Führungskraft und einzelnen Mitarbeitenden (z.B. „schwierige“ Mitarbeitende, Mitarbeitende akzeptieren die Führungskraft nicht)
Diese Fragen helfen bei der Entscheidung
Wenn sich deine konkrete Herausforderung nicht in eine der obigen Situationen einordnen lässt, dann können folgende Fragen bei der Entscheidung helfen.
- Welches Problem soll gelöst werden?
- Was ist das Ziel? Was soll hinterher anders/besser sein?
- Wen braucht es, um das Ziel zu erreichen?
- Was wurde bereits unternommen, um das Problem zu lösen?
- Welche Ressourcen stehen zur Verfügung? (Budget, Zeit, Bereitschaft)
Es hilft, wenn du dir darüber schon mal Gedanken machst – denn diese Fragen wird dir auch ein Coach stellen. Und dann gemeinsam mit dir beraten, welches Vorgehen für deine konkrete Herausforderung am besten geeignet ist.
Meine Empfehlung
Um herauszufinden, ob ein Führungskräfte-Coaching oder eine Teamentwicklung in deinem Fall das Richtige ist schlage ich dir folgende Schritte vor:
- Beantworte für dich schon mal die Entscheidungsfragen aus dem vorherigen Absatz (welches Problem soll gelöst werden, …)
- Kontaktiere einen Coach deiner Wahl – idealerweise jemanden, der beides anbietet (gerne auch mich 🙂) und bespreche deine Situation
- Entscheide gemeinsam mit dem Coach, was ein sinnvoller nächster Schritt ist
Führungskräfte-Coaching und Teamentwicklung sind beides sehr wirksame Methoden, um dein Team und dich erfolgreicher und zufriedener zu machen. Beides kann dabei unterstützen, dass du und dein Team eure Ziele leichter, schneller und effektiver erreicht und auch noch Spaß dabei habt.
Aus meiner Erfahrung kann ein Führungskräfte-Coaching ausreichen, um hilfreiche Impulse für den Team-Erfolg zu setzen.
Eine Teamentwicklung sollte aber idealerweise durch ein Führungskräfte-Coaching begleitet werden.
Warum? Weil Teamentwicklung ein Prozess ist, der nicht mit einem Teamentwicklungs-Workshop erledigt ist. Die eigentliche Entwicklungs-Arbeit findet im Arbeitsalltag statt – und dabei kommt dir als Führungskraft eine entscheidende Rolle zu. Aus eigener Erfahrung weiß ich, dass diese „Teamentwickler-Rolle“ zwischen all den anderen dringenden Themen, die bei Führungskräften auf dem Schreibtisch landen, schnell mal hinten runter fällt. Deshalb ist ein begleitendes Führungskräfte-Coaching ideal, um den Teamentwicklungsprozess erfolgreich zu gestalten.
Im begleitenden Führungskräfte-Coaching reflektierst du den Fortschritt, bekommst hilfreiche Impulse, um die Teamentwicklung weiter voranzubringen und wenn nötig erhältst du auch mal eine Ermutigung, eine konkrete Hilfestellung oder den sanften Tritt in den Hintern, um auch unbequemere Führungsthemen anzugehen.
Ein Team zum Erfolg zu führen ist ein Marathon – und dabei darfst du dir guten Gewissens Unterstützung an der Strecke gönnen.
Mein Angebot „Team Boxenstopp“ kombiniert Führungskräfte-Coaching und Teamentwicklung. Es richtet sich an Führungskräfte, ein Team neu übernommen haben und nach den ersten 100 Tagen merken, dass der „Honeymoon“ langsam vorbei ist und die ersten Spannungen auftreten.
Wir starten mit dir als Führungskraft – und bauen Teamentwicklungs-Elemente mit ein. (-> Hier kannst du bald mehr darüber lesen. Bis dahin: kontaktier mich gern für mehr Infos)
Ein paar Gedanken zum Schluss
Eine schnelle Lösung ist nicht immer die beste – denn sie bearbeitet oft nur die Symptome und nicht die Wurzel. Ein Ausflug in den Klettergarten kann kurzfristig die Stimmung heben – tieferlegende Probleme wird das allerdings nicht lösen.
Erwarte keine Wunder über Nacht: Entwicklungsprozesse brauchen ihre Zeit. Und oft sind die Fortschrittchen so klein, dass man sie gar nicht bemerkt. Erst in der Rückschau nach einem längeren Zeitraum wird klar, wie weit ihr als Team gekommen seid. Einen Wassertropfen, der in einen Eimer tropft bemerkt man auch nicht. Aber wenn es lange genug tropft, dann ist der Eimer plötzlich voll.
Ohne Fleiß kein Preis: Teamentwicklung ist Arbeit. Und die geschieht vor allem im Arbeitsalltag. Ein Teamentwicklungs-Workshop kann die Initialzündung sein und wertvolle Impulse geben – aber ohne Dranbleiben im Führungsalltag verpufft die Wirkung schnell. Sei dir also bewusst, dass ein Entwicklungsprozess auch Comittment von dir und deinem Team braucht.
Möchtest du die Herausforderungen mit deinem Team an den Hörnern packen? Dann lass uns sprechen. Gemeinsam finden wir heraus, was für deine Situation der geeignete nächste Schritt ist.
