Kollegen kritisches Feedback geben? So funktioniert’s!

Kann ich meinen Kollegen kritisches Feedback geben – oder ist das ein No-Go? Und wenn ja – wie stell ich es an, ohne die Beziehung zu beschädigen? In diesem Blogartikel erfährst du, warum sich viele schwer damit tun, kritisches Feedback im Team zu geben – und mit welchen Tipps es dennoch gelingt.

Wann hast du dich zuletzt über jemanden im Team geärgert – und den Ärger dann doch lieber runter geschluckt, statt ein Feedback zu geben? Keine Sorge. Damit bist du nicht allein. Das passiert andauernd in Teams. Und die Gründe sind meist die gleichen: du willst den Teamfrieden nicht aufs Spiel setzen. Oder es ist dir ein bisschen unangenehm. Dann denkst du dir, dass es ja vielleicht doch nicht so schlimm war, dass man es gleich ansprechen muss.

Das ist eine ganz natürliche Reaktion. Aber auch eine gefährliche für euer Team. Denn ohne kritisches Feedback bleiben Teams in ihrer Teamentwicklung stecken – und werden niemals die Leistung bringen, zu der sie eigentlich fähig wären. Sie werden dann zu einem „Pseudo-Team“: vordergründig sind alle höflich und wahren die guten Manieren – aber hintenrum tut sich ein Parallel-Universum auf.

Das sieht dann in etwa so aus: Meetings werden in kleinen Grüppchen nachbesprochen (à la „Was war das denn wieder für eine Zeitverschwendung“). Es wird über Kolleg*innen gelästert („Der ist mir schon wieder ins Wort gefallen“). Statt offen nachzufragen, wenn etwas unklar ist, wird gerätselt, was die Chefin mit ihrer Ansage denn nun wirklich gemeint haben könnte. Das alles kostet Zeit und Energie – und ist äußerst unproduktiv.

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Warum scheuen sich Teammitglieder, den Kollegen kritisches Feedback zu geben? Weil Schweigen bequemer und scheinbar ungefährlicher ist. Denn wer etwas Kritisches anspricht, kann damit jemandem auf den Schlips treten – und im schlimmsten Fall zur „Persona non-grata“ werden und aus der Gemeinschaft ausgeschlossen werden.

Wer Feedback gibt, muss damit rechnen, selbst welches zu bekommen – auch unangenehmes. Und manche fragen sich insgeheim, ob sie es sich überhaupt „erlauben“ dürfen, Feedback zu geben: „Was gibt mir das Recht, meine Kolleg*innen zu kritisieren?“ Und wenn es um Kritik an Chef oder Chefin geht, wird die Hemmung noch mal größer. Schließlich will man es sich mit denen nicht verscherzen. Und ein kritisches Feedback könnte dafür sorgen, dass man sich unbeliebt macht – und Nachteile zu befürchten hat.

Entscheidend beim Feedback geben ist die Intention, die dahinter steckt: es soll kein „Bashing“ sein, sondern ein hilfreicher Hinweis. Der Antrieb für kritisches Feedback sollte immer sein, dass mein Gegenüber dabei etwas Wichtiges lernen kann: für sich selbst. Für seinen Beitrag zum Teamerfolg. Oder zu seiner Wirkung auf andere.

Feedback sollte immer darauf abzielen, das Gegenüber bei der persönlichen Entwicklung und beim Wachsen zu unterstützen. Niemals darauf, Dampf abzulassen oder die andere Person klein zu machen. Mit einer positiven Intention ist schon mal die Basis gelegt, dass das Feedback gut landen und auch wirken kann.

Dann kommt es darauf an, das Feedback so zu formulieren, dass das Gegenüber diese positive Intention auch spürt – und das Feedback als nützlich einordnen kann. Wie genau das geht, hab ich in den folgenden Impulsen auf den Punkt gebracht.

Hier sind 8 Denkanstöße und Tipps, die es dir leichter machen, kritisches Feedback an deine Teamkollegen zu geben.

Unterschiedliche Stärken im Team sind Gold wert. Wenn dich das Verhalten einer Kollegin stört, frage dich zuerst: Wozu ist diese Eigenschaft vielleicht auch gut? Welchen Nutzen hat sie fürs Team? Entscheide dann, welches Feedback du gibst. Besser als „Das solltest du ändern“ ist: „Wie könntest du diese Eigenschaft so einsetzen, dass sie für unser Team noch nützlicher ist?“

Oft triggern uns andere, weil sie sich etwas erlauben, was wir uns selbst nicht zugestehen: Der vorlaute Kollege, der seine Meinung lauthals rausposaunt. („Wie unhöflich! Was glaubt der eigentlich, wer er ist?!“). Die neue Kollegin, die sehr sachlich argumentiert und damit gerade dein Herzensprojekt zerlegt. („Unverschämtheit! Die kennt sich doch noch gar nicht aus!“) Prüfe vor dem Feedback: Gibt es hier für den anderen wirklich etwas zu lernen – oder willst du nur deinen Emotionen Luft machen?

Gib dein Feedback zeitnah und sei sehr konkret. Nenne die Situation („Im Quartalsmeeting diese Woche, als ich die Finanzzahlen präsentiert habe“) statt Verallgemeinerungen („Manchmal in Meetings…“). Je länger du wartest, desto blasser die Erinnerung. Bring dein Anliegen klar auf den Punkt – statt dich hinter Worthülsen und Höflichkeitsfloskeln zu verstecken.

Wenn Feedback wie ein Angriff klingt, gehen die Schutzschilde hoch. Mit der WWW-Formel vermeidest du das. Trenne sauber nach:

• Wahrnehmung: Was war zu beobachten? Was gab es objektiv zu sehen oder zu hören?
  „Im Team-Meeting gestern, als ich mein Projekt-Update gegeben habe, da hast du auf deinem Handy rumgetippt und deinem Sitznachbarn etwas zugeflüstert.“
• Wirkung: Wie hat das auf dich gewirkt? Welche Reaktione hat es bei dir ausgelöst?
  „Das wirkte auf mich, als ob du dich nicht für mein Update interessierst. Das hat mich verunsichert/geärgert.“
• Wunsch: Wenn du möchtest, kannst du dann noch einen Wunsch oder Vorschlag äußern:
  „Bitte schenk mir beim nächsten Mal mehr Aufmerksamkeit und sag direkt, wenn du Fragen oder Input hast – ich schätze deine Meinung sehr.“

„Immer“, „nie“, „schon wieder“, „jedes Mal“ – solche Wörter pauschalisieren und stempeln die ganze Person ab. Sätze wie „Du musst immer das letzte Wort haben“, „Du bist schon wieder zu spät“ oder „Nie hältst du dich an unsere Vereinbarungen!“ treiben dein Gegenüber sofort in die Verteidigung. Bleib bei konkreten Situationen – und bei der WWW-Regel.

Fingerzeigen – physisch und verbal – erzeugt Widerspruch, Rechtfertigung und Schuldgefühle. Der einzige Fingerzeig, der beim Feedback geben erlaubt ist zeigt zu deinem eigenen Herzen: beschreibe, wie das Verhalten auf dich gewirkt hat. Das schafft Empathie und die Bereitschaft zur Klärung.

Feedback wird leichter, je öfter man es übt. Schafft daher im Team feste Gelegenheiten für Feedback. Im hybriden Arbeitsmodus ist das noch viel wichtiger. Macht Feedback zur Routine im Team-Meeting oder plant informelle „Kaffee & Kröten“ Termine: bei diesem regelmäßiger Termin kommt man zusammen, um sich in netter Atmosphäre mit einem Kaffee in der Hand alles zu sagen, was sich in der vergangenen Woche an Irritationen oder Bauchgrummeln angesammelt hat. Hier kann geklärt werden, was es mit dem komischen Kommentar, dem schrägen Blick oder der nicht nachvollziehbaren Entscheidung auf sich hatte. Es kostet vielleicht anfangs etwas Überwindung – aber aus Erfahrung kann ich sagen, dass es sehr befreiend ist der Stimmung und Produktivität im Team extrem gut tut.

Feedback zu bekommen kann auch mal unangenehm sein – vor allem, wenn es einen blinden Fleck trifft. Hör erst mal zu. Stelle Verständnisfragen, wenn dir nicht klar ist, worum es geht: Wann genau war das? Was hast du da beobachtet? Wie hat das gewirkt? Rechtfertige dich nicht. Du brauchst gar nichts dazu zu sagen. Ein „Danke – da werde ich drüber nachdenken“ reicht vollkommen. Schlaf eine Nacht drüber – danach sieht die Welt meistens schon anders aus. Wenn du immer noch an dem Feedback zu knabbern hast, suche noch mal das Gespräch – oder hol dir bei Bedarf eine Zweitmeinung zu dem Thema bei einer Person deines Vertrauens.

Feedback ist Übungssache – und es gelingt nicht von heute auf morgen. Es kostet auch etwas Überwindung. Aber die Mühe lohnt sich.

Eine offene Feedbackkultur im Team beflügelt und gibt ein Gefühl von Freiheit. Wenn ich als Teammitglied weiß, woran ich bin, muss ich mir keine Gedanken machen, wie der Satz oder Blick der Kollegin gemeint war. Ich kann mir sicher sein, dass mit mir geredet wird – statt über mich. Bauchgrummeln wird sofort angesprochen – damit es sich nicht zum Magengeschwür oder zum handfesten Konflikt entwickelt.

Das sorgt für psychologische Sicherheit im Team. Und wenn unser inneres Alarmsystem runterfahren kann, weil wir uns sicher fühlen, bleibt viel mehr Energie für kluge Ideen und außergewöhnliche Ergebnisse.