Gibt es eine Zauberformel für erfolgreiche Veränderung?

Wäre es nicht großartig, wenn es eine Zauberformel für erfolgreiche Veränderung gäbe? Wenn ich als Führungskraft oder Projektleiter*in einfach nur einen Zauberstab zücken müsste, eine Formel murmeln und *pling* wäre alles genauso, wie ich es mir vorstelle? Wie viel Zeit, Kraft, Mühe, Frust und Geld könnten wir uns allesamt in Unternehmen sparen, wenn uns das gelingen würde…

Falls du auch von so einer Formel träumst, muss ich dich leider enttäuschen. Zauberformeln gibt es nur im Märchen. Aber ich hätte da etwas anderes für dich. Kein Zauber, aber 3 wichtige Faktoren, die maßgeblich dazu beitragen können, dass Veränderung in Teams und Unternehmen gelingt.

Darf ich vorstellen – die 3 K für erfolgreiche Veränderung: KLARHEIT, KÖNNEN und positive KONSEQUENZ

Die 3K stehen für Klarheit, Können und positive Konsequenz. Diese 3 Faktoren haben einen großen Einfluss darauf, wie leicht sich Menschen auf eine Veränderung einlassen können und wie groß ihre Veränderungsbereitschaft ist. Was genau sich  hinter diesen Erfolgsfaktoren verbirgt, schauen wir uns jetzt mal etwas genauer an.

KLARHEIT: Faktor #1 für erfolgreiche Veränderung

Stell dir vor, du nimmst an einem Laufwettbewerb teil. Du hast lange dafür trainiert, bist motiviert und willst alles geben, um zu gewinnen. Du stehst mit den anderen Teilnehmenden am Start, der Countdown läuft, dein Trainer und deine Fans feuern dich an geben dir noch mal zu verstehen, dass sie an dich glauben und du den Lauf gewinnen kannst. Du gehst gedanklich noch mal alles durch, was du im Training für dich festgelegt hast. Dann fällt endlich der Startschuss!

Und plötzlich merkst du: du hast keine Ahnung, wohin du eigentlich laufen sollst und über welche Distanz der Lauf geht.

Wie wirst du wohl reagieren? Mit Vollgas auf gut Glück in irgendeine Richtung loslaufen? Oder erst mal stehen bleiben und versuchen, irgendjemanden vom Organisationskommittee ausfindig zu machen, um eine Orientierung zu bekommen? Oder eher zögerlich loslaufen, einfach den anderen hinterher. Aber mit halber Kraft, weil du darauf gefasst bist, dass du vielleicht wieder umkehren musst und nicht deine ganze Energie sinnlos verpulvern willst?

Ist es sinnvoll, mit Vollgas loszulaufen, wenn ich gar nicht weiß in welche Richtung es geht?

Wenn Veränderungsprozesse in Unternehmen anstehen, dann geht es den Betroffenen oft genauso. Sie würden ja vielleicht ganz gerne loslaufen und das Rennen gewinnen – aber Ihnen ist manchmal einfach nicht klar, wohin genau sie denn laufen sollen. Und dann bleiben Sie im Zweifel lieber erst mal am Start stehen und versuchen, weitere Informationen zu bekommen.

Selbst wenn die Richtung und das Ziel eines Veränderungsprozesses für Führungskräfte glasklar erscheint, heißt das noch lange nicht, dass es das auch für die betroffenen Mitarbeitenden ist. Kommunikation ist eben nicht nur ein Wort, sondern verdammt komplex. Ein Blogartikel rund um das Thema „Die häufigsten Fehler bei der Kommunikation von Veränderungen und Tipps, wie du sie umgehen kannst“ findest du auch bald hier auf meinem Blog.

KÖNNEN: Faktor # 2 für erfolgreiche Veränderung

Stell dir eine Person vor, die irgendwo am Meer aufgewachsen ist. Deren Lieblingsschuhe Flip Flops sind, die ein Leben lang immer Sand zwischen den Zehen hatte und die Berge nur von Erzählungen oder Postkarten kennt.

Dann kommt plötzlich jemand daher und sagt: „Morgen brechen wir auf zu einer längeren Expedition in die Berge. Wir besteigen einen 4.000er und überqueren auch einen Gletscher. Ich bin mir sicher, Du schaffst das.“

Wie wird diese Person wohl reagieren? Wird sie sofort laut „hurra!“ schreien? Oder eher zögerlich reagieren?

Wahrscheinlich wird sie sich zurecht fragen: „Kann ich das überhaupt? Bin ich dazu in der Lage? Ist das nicht viel zu gefährlich?  Habe ich die richtige Ausrüstung? Brauche ich dazu nicht mindestens ordentliche Bergschuhe? Habe ich genug Kondition? Gibt es nicht jedes Jahr Menschen, die bei solchen Expeditionen ums Leben kommen, weil sie nicht gut vorbereitet sind?“

Deinen Teammitgliedern geht es vielleicht ganz ähnlich: sie haben sich oft über Jahre im gleichen Umfeld bewegt, ähnliche Dinge gemacht, sind Expert*innen in dem was sie tun, haben Routinen entwickelt und Prozesse perfektioniert. Und dann kommt diese Veränderung daher und plötzlich soll alles anders sein.

Fühlen sich deine Mitarbeiter*innen in der Lage, die Veränderung umzusetzen?

Wanderstiefel statt Flip Flops. Gletscher statt Sandstrand. Ungewissheit und mögliche Gefahren statt Routine und Sicherheit. Ist es da nicht normal, dass sich der eine oder die andere zunächst mal überfordert fühlt, weil sie sich einfach aktuell nicht dazu in der Lage sehen?

Dabei spielt es keine Rolle, ob du als Führungskraft glaubst, dass deine Teammitglieder das locker schaffen können. Du kannst ihnen natürlich die Zuversicht vermitteln, dass du ihnen das zutraust. Aber entscheidend ist, ob die Mitarbeiter*innen sich selbst dazu in der Lage sehen.  

Verweigerung ist oft ein Zeichen von Überforderung

Wenn du also in deinem Team häufiger „Das geht nicht“, „Das wird nicht funktionieren“ oder „Das ist unmöglich“ hörst, dann steckt dahinter oft ein „Hilfe – ich weiß nicht, wie ich das schaffen soll“. Die mangelnde Begeisterung ist keine Verweigerung. Sie ist ein Hilferuf.

Dann es ist es deine Aufgabe als Führungskraft, herauszufinden, womit genau die Teammitglieder kämpfen: Wo liegen die Bedenken? Wo fühlen sie sich vielleicht gerade überfordert und wozu nicht in der Lage? Und wobei kannst du sie gezielt unterstützen und damit in einen Zustand des Könnens versetzen? Oder wie man auf neudeutsch sagt: wie kannst du sie „enablen“ (=befähigen)?

Wenn klar ist, wohin es geht und sich deine Teammitglieder auch in der Lage sehen, die Veränderung umzusetzen, dann braucht es noch einen letzten kleinen Schritt, damit es wirklich losgehen kann:

POSITIVE KONSEQUENZ: Faktor #3 für erfolgreiche Veränderung

Klarheit und Können sind also gegeben – und trotzdem kommen die Teammitglieder nicht so richtig in die Gänge. Es scheint so, als ob irgendeine unsichtbare Macht sie zurückhält.

Als Führungskraft kann man da schon mal ungeduldig werden und sich fragen: „Was braucht es denn noch alles, damit es endlich losgehen kann? Wir haben doch schon alles geklärt und alle befähigt? Warum ist die Handbremse denn immer noch angezogen?“ Die Antwort ist: es ist die Funktionsweise unseres menschlichen Gehirns, das uns da ein Schnippchen schlägt und die Handbremse fest umklammert hält. Begleitet von einer warnenden Stimme: „Das ist gefährlich. Und noch dazu anstrengend. Warum zum Teufel solltest du das tun?

Die Funktionsweise des menschlichen Gehirns steht Veränderung oft im Weg

Unser Gehirn hat vor allem eine große Aufgabe: unser Überleben zu sichern. Deshalb ist es darauf bedacht, möglichst energiesparend zu handeln und Gefahren um jeden Preis zu vermeiden.

Alles was auf uns einprasselt, wird permanent geprüft nach zwei Kriterien:

  • Gefahr vermeiden: Ist das gefährlich? Könnte ich dadurch Schaden nehmen?
  • Belohnung suchen: Was hab ich davon? Lohnt sich der Energieaufwand?

Eine Veränderung löst erst mal Alarm in unserem Gehirn aus: sie bedeutet Gefahr, weil wir unbekanntes Terrain betreten und nicht genau wissen, was uns dort erwartet. Zudem bedeutet es einen erhöhten Energieverbrauch, weil wir neue Wege finden müssen, und nicht mehr auf Autopilot fahren können.

Was hab ich davon? Warum lohnt es sich für mich?

Die Gefahrenzentrale lässt meist mit sich reden, wenn wir als Betroffene einer Veränderung genug Klarheit haben und wir uns auch durch ausreichendes Können in der Lage sehen, die Veränderung zu meistern.

Aber auch die Belohnungszentrale braucht gute Gründe, damit sie ihr OK gibt, dass wir unsere Energie für das Vorhaben einsetzen. Dieser gute Grund kann z.B. ein attraktives Zielbild sein. Eine Vision davon, warum sich die Anstrengung lohnt, weil hinterher (auch für mich persönlich) Vieles besser, leichter, attraktiver sein wird.

Ein Zielbild allein reicht aber nicht aus. Denn das Zielbild liegt in weiter Ferne. Und unser Gehirn braucht hier und jetzt einen guten Grund, warum sich das Ganze für uns lohnt. Jeden Tag aufs Neue.

Hier kannst du als Führungskraft Rahmenbedingungen schaffen, damit sich das „neue Verhalten“ für die Mitarbeitenden mehr lohnt, als das bisherige. Eine Mini-Rahmenbedingung, die aber große Wirkung hat, ist ein simples Gespräch über Fortschritt und Ergebnisse. Wenn du das Thema im Fokus behältst, lohnt es sich auch für deine Mitarbeitenden, es im Fokus zu behalten. Wenn du dich für Fortschritte und Ergebnisse interessierst, lohnt es sich für deine Mitarbeitenden, welche zu erzielen. Und dein ernst gemeintes „DANKE für deinen Einsatz“ oder eine kleine Feier von Meilensteinen und Ergebnissen, sind weitere gute Gründe im Alltag, warum es sich für dein Team lohnt, den neuen Weg konsequent weiter zu verfolgen.

Es gibt also keine Zauberformel für erfolgreiche Veränderung. Aber Klarheit, Können und Positive Konsequenz sind drei Faktoren, die in jeder Veränderung eine wichtige Rolle spielen.

Möchtest du einen neutralen Blick von außen, um zu klären, wo in deinem aktuellen Veränderungsprozess vielleicht ein paar blinde Flecken sind? Und möchtest du konkrete Ansatzpunkte, wie du Abhilfe schaffen kannst? Dann lass uns in einem kostenlosten Sparring-Gespräch gemeinsam auf deine Situation schauen. Hier kannst du dir gleich einen Termin buchen.

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