Misstrauen im Team: Wie es entsteht – und was dagegen hilft

Misstrauen im Team zeigt sich oft ganz leise: in Meetings wird häufiger geschwiegen, Gespräche finden öfter hinter verschlossenen Türen statt, Informationen werden gebunkert statt offen geteilt, und wenn jemand eine Frage stellt, kommt erst mal ein „Wozu musst du das wissen?“. Wenn Misstrauen im Team wächst, hat das fatale Folgen für die Produktivität. Das will niemand. Aber wodurch entsteht Misstrauen im Team? Was verstärkt es – und wie lässt es sich wieder entschärfen? Darum geht es in diesem Artikel.

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Weil es der Produktivitätskiller Nummer eins in Teams und Unternehmen ist! Vertrauen klingt nach einem soften Themen, um das man sich mal kümmern kann, wenn die „echte“ Arbeit erledigt ist. Dabei behindert fehlendes Vertrauen „echte“ Arbeit – macht sie langsamer, komplizierter, ineffizienter. Und wird damit zum Produktivitätskiller und zur Performancebremse – die viele gar nicht auf dem Schirm haben.

Wenn das Vertrauen im Team fehlt, passiert nämlich das hier:

• Probleme werden nicht angesprochen, sondern unter den Teppich gekehrt.
• Niemand traut sich, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen.
• Unkonventionelle Ideen und Lösungsvorschläge werden nicht eingebracht
• Es wird viel diskutiert – aber nichts wirklich besprochen. Weil jedes Wort auf die Goldwaage gelegt und mit Bedacht gewählt wird.

Warum? Weil das persönlich empfundene Risiko für die Teammitglieder zu groß ist, etwas anderes zu tun. Wenn Vertrauen fehlt, dann fehlt auch die psychologische Sicherheit: das gute, sichere Gefühl, dass man Fehler zugeben kann. Fragen stellen – egal wie „dumm“ sie sind. Ideen und Einwände äußern – ohne dafür schräg angeschaut oder beschämt zu werden, oder andere negative Konsequenzen befürchten zu müssen.   

Ohne psychologische Sicherheit ist es ein Risiko, einen Fehler zuzugeben. Denn ich riskiere damit, für den Fehler bestraft zu werden – oder zumindest als inkompetent abgestempelt zu werden.

Wenn Vertrauen und psychologische Sicherheit im Team fehlen, dann ist es ist auch riskant, ein Problem anzusprechen. Denn damit könnte ich auf die Fehler von Kolleg*innen aufmerksam machen – und denen damit auf die Füße treten.

Wenn ich eine unkonventionelle Idee äußere, besteht das Risiko, dass ich dafür belächelt oder als Spinner abgetan werde. Und wenn ich eine Entscheidung treffe, die sich hinterher als Fehler rausstellt, zeigen wahrscheinlich alle mit dem Finger auf mich. Also entscheide ich doch lieber nichts!

Fehlendes Vertrauen im Team ist also nicht nur ein „feel-good“-Problem. Es ist ein Produktivitätskiller und eine Performancebremse.

Vertrauen fühlt sich oft wie ein fluffiges Bauchgefühl an. Ist es aber nicht. Die Vertrauensformel – die ich in meiner Arbeit mit Führungskräften und Teams regelmäßig einsetze – beschreibt 4 konkrete Faktoren, die Vertrauen fördern oder zerstören:

Glaubwürdigkeit, Verlässlichkeit und Nähe fördern Vertrauen.

Selbstbezogenheit – oder besser bekannt als Ego – zerstören es.

• Glaubwürdigkeit bedeutet: hat die Person Ahnung von dem, was sie sagt? Steht sie auch dahinter? Liefert sie überzeugende Ergebnisse – oder ist es eher heiße Luft?
• Nähe heißt: Wie gut kenne ich diese Person? Erzählt sie auch mal etwas Persönliches – oder bleibt sie immer hinter einer professionellen Fassade?
• Verlässlichkeit bedeutet: Hält sie, was sie verspricht? Kann ich mich darauf verlassen, dass Vereinbarungen eingehalten werden?

Was Vertrauen am stärksten zerstört, ist Selbstbezogenheit oder Ego: Wer immer zuerst auf den eigenen Vorteil schaut, wenig Empathie zeigt oder eine verdeckte Agenda verfolgt, der sät Misstrauen – oft ohne es zu merken.

Wenn Teams unter Druck stehen, dann wirkt das oft wie ein Brennglas. Problemchen, die in normalen Zeiten einfach übergangen oder weggelächelt werden, werden dann plötzlich sehr deutlich sichtbar und zum massiven Blocker.

Wenn die Ressourcen knapper werden – weniger Budget, weniger Zeit, weniger Arbeitskräfte – verändert sich das Verhalten. Dann fangen Führungskräfte plötzlich an, mehr zu kontrollieren. Sie steigen tiefer ein in die Verkaufszahlen und ins Budget. Sie wollen plötzlich mehr Details verstehen und genauer wissen, woran jemand gerade arbeitet – obwohl sie sich davor nie dafür interessiert haben. Das lässt bei Mitarbeitenden schnell das Gefühl aufkommen, dass da Misstrauen im Spiel ist. „Das war doch nie ein Thema – warum interessiert ihn/sie das plötzlich? Vertraut er/sie mir nicht mehr?“

Zwischen den Teammitgliedern kann Misstrauen dramatisch ansteigen, sobald Stellenabbau und Arbeitsplatzverlust drohen. Denn dann fahren Menschen die Ellbogen aus, um sich selbst zu schützen: Informationen werden zurückgehalten, Wissen wird zur Machtressource. Man gönnt der Kollegin den Erfolg nicht mehr – weil man lieber selber glänzen möchte. Wenn es brenzlig wird, dann ist sich jeder selbst der nächste. Das führt zu Vorsicht, Zurückhaltung und Misstrauen im Team.

Misstrauen entsteht nicht von heute auf morgen. Es entsteht eher durch viele kleine Unstimmigkeiten, die sich stetig sammeln: Tropfen für Tropfen – bis das Fass irgendwann voll ist. Was kannst du tun, wenn du merkst, dass Misstrauen in deinem Team Einzug gehalten hat? Es gibt dafür kein Zaubermittel – sondern ein paar sehr banale Basics. Trotzdem sind die nicht immer leicht umzusetzen:

Der erste und wichtigste Schritt: das Thema überhaupt ansprechen. Viele Teams spüren das Misstrauen, aber niemand macht den Mund auf. Solange das so bleibt, kann sich nichts verändern.

Dabei kommt es auf die Art an, wie man es anspricht. Nicht als pauschaler Vorwurf – „Du vertraust mir nicht“ – sondern ganz konkret: Was genau ist passiert? Wie hat dieses Verhalten zu Misstrauen geführt? Was wünsche ich mir für die Zukunft?

Die Vertrauensformel ist dabei ein prima Werkzeug, um das vage Bauchgefühl besprechbar zu machen. Ganz neutral und vorwurfsfrei – entlang beobachtbarem Verhalten.

Ist der Elefant erst mal angesprochen, geht es anschließend um den passenden Umgang damit:

• Für die Offenheit und die Rückmeldung bedanke
• Das Problem wirklich verstehen wollen: nach konkreten Situationen und konkretem Verhalten fragen
• Wenn’s nötig und angebracht ist: eine ernst gemeinte Entschuldigung aussprechen
• Vereinbaren, was genau in Zukunft anders laufen soll
• An die Vereinbarungen halten – und regelmäßig Feedback einholen, wie gut das neue Verhalten gelingt.

 
Wenn mit der Rückmeldung ein blinder Fleck bei einem Teammitglied getroffen wurde, hilft es, erst mal eine Nacht drüber zu schlafen, und am nächsten Tag noch mal auf das Thema zu sprechen zu kommen. Dann haben sich die Gemüter wieder etwas beruhigt, und es ist einfacher, Lösungen zu entwickeln.

Wenn in einem Team Misstrauen gegenüber der Führungskraft entstanden ist, ist das Ansprechen oft nicht ganz leicht. Das Machtgefälle kann ein offenes Gespräch schwierig machen. Denn oft befürchten Mitarbeitende, dass es negative Konsequenzen für sie haben könnte, wenn sie Chef oder Chefin kritisieren.

In diesem Fall kann das Team überlegen, ob jemand die Rolle des Sprechers übernimmt. Oder man zieht die Personalabteilung hinzu. Auch ein externer Coach oder Berater kann helfen, das Thema auf den Tisch zu bringen.

Der Königsweg ist aber immer noch, das Thema direkt anzusprechen. Ich erlebe in meiner Arbeit immer wieder, dass Führungskräfte sich gar nicht bewusst sind, was ihr Verhalten im Team auslöst. Und auch wenn niemand gerne Kritik hört, sind die meisten Führungskräfte für eine ehrliche Rückmeldung doch dankbar.

So ein klärendes Gespräch kann enorm viel Positives im Team bewegen – auch wenn es erst mal Überwindung kostet.

Vertrauen lässt sich nicht verordnen. Aber man kann aktiv daran arbeiten – auch bevor ein Problem entsteht.

Hier sind einige praxiserprobte Ideen, wie das gelingen kann:

Vertrauen wächst durch Nähe. Je besser wir uns kennen, desto leichter ist es, schwierige Themen anzusprechen. Und umso besser kann ich mit den Ticks des Kollegen umgehen.

Eine persönliche Anekdote im Teammeeting, ein kurzes Blitzlicht „Was beschäftigt mich gerade beruflich und privat“. Das wirkt vielleicht klein, macht aber einen großen Unterschied. Eine konkrete Übung dazu findest du hier: Vertieftes Kennenlernen.

Wenn Teammitglieder feste Routinen haben, in denen Spannungen geklärt werden können, dann entstehen viele Probleme gar nicht erst. Kurze Feedback-Runden – auch informell – helfen dabei, kleine Reibungen zu klären bevor sie zu Konflikten heranwachsen. Ein fest eingeplanter „Kaffee & Kröten“ Termin in der Woche lädt ein, alles zu besprechen, was gerade quer im Magen liegt. Und ganz nebenbei entsteht dabei sehr viel Vertrauen.

Gerade in wirtschaftlich herausfordernden Zeiten hilft es, mehr Kontext zu geben als vielleicht nötig. Was ist die Intention hinter einer Entscheidung? Warum hat man sich bewusst für das und gegen das entschieden? Wofür wurde diese neue Regelung eingeführt?

Wenn du als Führungskraft plötzlich tiefer in Budgets schaust als sonst, dann erkläre warum: „Ich weiß, das wirkt vielleicht übergriffig – aber ich stehe selbst unter Druck und muss gegenüber der Geschäftsführung rechtfertigen, wo wir Geld ausgeben.“ Solche Sätze verhindern, das Teammitglieder sich etwas zusammenreimen, das für Misstrauen sorgt.

Und für alle, die sich durch Vorgesetzte oder Kolleg*innen kontrolliert oder anderweitig auf den Schlips getreten fühlen gilt: Lieber freundlich nachfragen, was der Kontext einer Entscheidung oder eines Verhaltens ist, als sofort das Schlimmste anzunehmen.
 

Misstrauen ist ein Produktivitätskiller, den sich kein Team auf Dauer leisten kann. Um Vertrauen wieder aufzubauen braucht es Zeit und vor allem echtes Interesse. Es braucht die Bereitschaft, auch unbequeme Gespräche zu führen – und über einen längeren Zeitraum ernsthaft dran zu bleiben.

Wenn du das Gefühl hast, dass das Vertrauen in deinem Team gerade leidet: sprich es an. Beschreibe konkret, was du wahrnimmst. Und überprüfe, wo du selbst mehr Nähe, Verlässlichkeit und Glaubwürdigkeit, und weniger Selbstbezogenheit zeigen kannst.

Du möchtest das Thema Vertrauen in deinem Team gezielt angehen? Dann lass uns gern besprechen, wie das aussehen könnte. Buche dir hier ein kostenloses Gespräch.