Changeprozess: Wie du als Führungskraft dein Team garantiert NICHT mitnimmst

Wie nehme ich als Führungskraft meine Mitarbeitenden bei einem Changeprozess mit? Wie kann ich sie für die Veränderung gewinnen und sicherstellen, dass sich der Widerstand in Grenzen hält?

Manchmal wird das, was man tun sollte ja viel klarer, wenn man sieht, was man garantiert NICHT tun sollte. Deshalb habe ich dir in diesem Artikel 14 nicht ganz ernst gemeinte Tipps für deinen nächsten Changeprozess zusammengestellt.

Und im 15. Tipp findest du nach den ganzen „DON’Ts ein paar kompakte „DOs“ – was du stattdessen tun solltest.

Lasse deine Mitarbeitenden im Dunkeln tappen. Spreche auf gar keinen Fall darüber, wozu die Veränderung notwendig ist, wo die Reise hingehen soll und was durch die Veränderung konkret anders werden soll. Am besten, du machst dir darüber selbst überhaupt keine Gedanken. Falls du das aus Versehen doch schon getan hast: behalte es auf jeden Fall für dich.

Falls dich irgendjemand nötigt, über Ziel und Zweck der Veränderung zu sprechen: lass dich nicht festnageln und bleibe möglichst schwammig. Lass gerne gerne durchblicken, dass du eigentlich auch nicht so genau beschreiben kannst, worum es bei der Veränderung geht. Im Zweifel reihe einfach viele gut klingende Buzzwords aneinander – das macht immer einen guten Eindruck. Digitalisierung, Wettbewerbsfähigkeit und Schnelligkeit passt meistens ganz gut.

Was die Kommunikation zu der Veränderung angeht, so ist weniger auf jeden Fall mehr. Es genügt völlig, wenn du die Veränderung im Rahmen eines Townhall Meetings ankündigst. Oder in einem Intranet Artikel oder Teams Post. Die Devise: einmal reicht! Wer es nicht gehört bzw. gelesen hat oder danach noch nicht verstanden hat, ist selber schuld.   

Hüte dich davor, den Kontext für die Veränderung zu erläutern. Erkläre auf gar keinen Fall, warum die Veränderung notwendig ist. Antworte auf Fragen dazu am besten mit: „Das wurde so entschieden und mehr müsst ihr auch nicht wissen.“
Weise bei hartnäckigen Rückfragen darauf hin, dass es sich um eine strategische Entscheidung handelt, über die du leider nicht sprechen darfst. Wenn auch das nicht hilft, dann kannst du auch noch eins drauf setzen und sagen, dass die Mitarbeitenden die Gründe sowieso nicht verstehen würden – und deshalb werden sie auch nicht kommuniziert.

Wenn Rückfragen von Mitarbeitenden kommen, dann verweise wahlweise darauf, dass alles im Townhall Meeting gesagt wurde / im Intranet bzw. Teams Post steht / in der PPT Präsentation nachgelesen werden kann. Lass dich unter gar keinen Umständen in ein Gespräch über die Veränderung verwickeln.

Stelle sicher, dass du und möglichst das komplette Führungsteam nach der Kommunikation der Veränderung nicht erreichbar sind. Verschanze dich wahlweise bei geschlossener Tür im Einzelbüro, haltet alle zusammen wichtige Ganztagsmeetings ab, bei denen ihr nicht gestört werden wollt, bleibt im Home Office oder fahrt am besten gleich für 3 Wochen in Urlaub – ohne erreichbar zu sei, versteht sich. 

Lass deine Mitarbeitenden im Unklaren darüber, was die Veränderung für sie konkret bedeutet. Erwecke auf gar keinen Fall den Eindruck, dass du dir über die Auswirkungen für sie Gedanken gemacht hast. Wenn Fragen dazu kommen, dann lasse durchblicken, dass Einzelschicksale bei so einer Veränderung Nebensache sind.   

Deine Mitarbeitenden wollen wissen, wie die Veränderung umgesetzt wird und was die konkreten nächsten Schritten sind? Sie fragen, wie der Weg von A nach B gestaltet wird? Da hast du wieder den Beweis: diese Leute sind einfach unselbständig und brauchen für alles einen Babysitter. Merke an, dass der Weg doch offensichtlich ist. Und wer den Weg nicht sieht, der ist hier am falschen Platz.

Beteiligung führt nur zu Chaos. Lehne daher jede Form von Beteiligung der Betroffenen im Changeprozess ab. Du als Führungskraft weißt schließlich am besten, was gut für die Mitarbeitenden ist. Und außerdem sollen die sich lieber um ihre Arbeit kümmern, anstatt wilde Ideen einzubringen oder gar Bedenken vorzutragen. 

Mache deutlich, dass du jegliche changebegleitenden Maßnahmen für Geld- und Zeitverschwendung hältst. Wozu über Veränderung reden oder irgendwelche Modelle erklären? Wir erleben es doch gerade live. Warum Führungskräfte in „Change Leadership“ fit machen? Die haben doch schon genug Seminare besucht und werden schließlich dafür bezahlt, dass sie die Ziele mit ihren Teams erreichen.

Falls Mitarbeitenden mit irgendeiner Form von Widerstand auf die Veränderung reagieren, dann antworte mit: „Ich versteh die Aufregung nicht. Jetzt stellt euch doch bitte nicht so an wegen dem bisschen Veränderung“. Versuche auf gar keinen Fall herauszufinden, was hinter diesen Reaktionen steckt und warum die Mitarbeitenden so reagieren, wie sie reagieren.

Du findest, dass das ganz schön langsam voran geht mit der Veränderung? Dann lass es deine Mitarbeitenden auf jeden Fall wissen. Am besten dann, wenn du siehst, dass deine Teammitglieder sich ganz schön ins Zeug legen, aber vielleicht in die falsche Richtung laufen, weil sie kein klares Ziel der Veränderung vor Augen haben. Oder weil sie nicht ausreichend geschult sind, um die neuen Arbeitsweisen gut umzusetzen. Weise Sie dann gerne darauf hin, was alles gerade noch nicht funktioniert und dringend besser werden muss.

Du siehst, dass sich jemand mächtig für die Veränderung ins Zeug legt? Behalte diese Beobachtung für dich und gebe auf keinen Fall eine positive Rückmeldung an die jeweiligen Mitarbeitenden Ist ja schließlich deren Job. Und außerdem könnte Lob ja dazu führen, dass sie einen Gang zurückschalten.

Gib deinen Mitarbeitenden niemals das Gefühl, dass sie schon ein gutes Stück voran gekommen sind auf dem Weg der Veränderung. Weise sie auf gar keinen Fall auf kleine Zwischenerfolge oder Fortschritte hin. Und Grund zum Feiern sind solche Mini-Fortschritte schon mal gar nicht. Wo kämen wir denn da hin? Es gibt schließlich genügend Dinge, die noch überhaupt nicht gut laufen. Es ist auf jeden Fall besser, den Fokus auf die Schwachpunkte zu legen.

Hast du aus deiner eigenen Erfahrung vielleicht auch noch einen Tipp parat, wie du deine Mitarbeitenden auf jeden Fall NICHT für eine erfolgreiche Veränderung gewinnst?

Auf jeden Fall dürfte durch diese nicht ganz ernst gemeinten Tipps deutlich geworden sein, welche Zutaten wichtig sind, um Changeprozesse erfolgreich zu gestalten:

• Formuliere ein klares Ziel und ein nachvollziehbares „Wozu“ für den Change. Warum ist die Veränderung notwendig? Wie sieht das Ziel der Veränderung aus? Was wird dann konkret anders oder besser sein?
• Kommuniziere häufig und in unterschiedlichen Formaten. „Leadership is a conversation“. Und Change Leadership noch viel mehr. Es braucht Zeit, bis eine Botschaft wirklich verstanden wird. Und oft braucht es auch ganz unterschiedliche Zugänge zu der Botschaft.
• Schaffe Möglichkeiten zum Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden. Nehme Fragen, Sorgen und Bedenken ernst.
• Kommuniziere offen, klar und transparent über Ziele, Maßnahmen und Auswirkungen – auch wenn diese unangenehm sind. Es fällt Menschen in der Regel leichter, mit schlechten Nachrichten umzugehen, als das Gefühl zu haben, dass nicht mit offenen Karten gespielt wird. Klarheit schafft Vertrauen. Salamitaktik und halbe Wahrheiten fördern Misstrauen – und das ist tödlich in Veränderungsprozessen.
• Zeige einen Weg auf. Wenn der gesamte Weg noch nicht klar ist, dann kommuniziere auch das offen. In diesem Fall hilft es, über grobe Phasen zu sprechen und den nächsten konkreten Schritt aufzuzeigen. Menschen in Veränderungsprozessen brauchen Orientierung.
• Biete Unterstützung an. Neben Klarheit brauchen Mitarbeitende in Changeprozessen vor allem auch das Gefühl, dazu in der Lage zu sein, die Veränderung mit zugehen. Mehr dazu findest du in diesem Blogartikel über Erfolgsfaktoren im Change Management.
• Sehe Widerstand positiv: Widerstand im Changeprozess hat immer einen guten Grund. Sieh es als Hinweis, dass deine Mitarbeitenden Unterstützung brauchen. Versuche zu verstehen, was dahinter steckt – nur so kannst du ihn auflösen.
• Mach dir selbst und deinem Team regelmäßig bewusst, welche Fortschritte ihr schon im Lauf des Veränderungsprozesses gemacht habt. Auch wenn sie noch so klein sind. Zeige Wertschätzung für die Bemühungen – auch wenn die Ergebnisse noch nicht so ausfallen wie gewünscht. Und feiert gemeinsam erste kleine Erfolge.

In Veränderungsprozessen gibt es für Führungskräfte viel zu bedenken – und es lauern viele Fettnäpfchen. Hol dir jetzt meinen Fahrplan „Veränderungen ohne Shitstorm“: eine hilfreiche Schritt-für-Schritt-Anleitung, mit der dir die Ankündigung von Veränderungen in deinem Team stressfrei gelingt.